Lorsque
les femmes et les hommes
souhaitent s’épanouir et
que les entreprises
recherchent de
la
performance, le coaching
peut répondre aux
attentes des uns et des
autres. Il constitue un
outil privilégié pour
détecter les talents,
leurs compétences
et les propulser à leur
niveau de performance
optimale,
la base du succès de
toute organisation. Les
changements poussent les
organisations à investir
dans l’optimisation des
performances des
ressources humaines.
Le coaching répond
simultanément au besoin
d'évolution des
collaborateurs et au
besoin de développement
des ressources internes
de l'entreprise.
Il favorise
l’optimisation de leurs
atouts humains et
professionnels pour un
meilleur exercice de
leurs responsabilités.
Cela suppose
que le collaborateur a
une forte envie de
progresser et le
sentiment qu’il a encore
une marge importante de
progrès à réaliser. Le
besoin d’avoir près de
soi un coach devient
alors un acte de
l’expression d’une force
de caractère qui
consiste à se faire
aider utilement lorsque
l’on ne dispose pas seul
des réponses
suffisantes. D’une
manière générale, la
pratique du coaching
s’impose à tous ceux qui
sont bons et qui veulent
s’entraîner à devenir
meilleurs. Il s’agit de
permettre au
collaborateur de définir
et d’atteindre des
objectifs professionnels
ou/et personnels plus
vite et plus aisément
qu’il ne l’aurait fait
seul.
Les processus utilisés
permettent de mobiliser
ses ressources propres,
insuffisamment ou mal
exploitées. Le coach
l’amène à donner sens à
ses engagements,
organiser ses
compétences et à
retrouver une motivation
pour conduire les
changements ou les
actions nécessaires à la
réalisation réussie de
ses objectifs tant
personnels que
professionnels. Voici
quelques exemples de
demandes de coaching
formulées par nos
clients : renforcer
autorité naturelle d’un
collaborateur, l’aider à
identifier les enjeux et
les faux problèmes lors
de l’entrée dans un
nouveau poste, apprendre
à déléguer, surmonter
une difficulté
professionnelle,
apprendre à
gérer son
stress, conduire des
changements... |
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Le
coaching
de
progression
permet
de
répondre
à
des
objectifs
professionnels
et
offre
des
possibilités
de
développement
personnel.
Il
répond
ainsi
à
plusieurs
enjeux cruciaux
:
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Il facilite les
évolutions
professionnelles
: promotion,
mutation,
intégration,
permettant une
progression de
carrière plus
rapide pour le
collaborateur et
mieux maîtrisée
pour la DRH, |
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Il permet de
mieux anticiper
et gérer les
conflits en
trouvant des
solutions de
compromis : le
climat
s’améliore et la
productivité est
accrue, |
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Il permet
d’optimiser la
cohésion des
équipes dans la
conduite de
projet et
contribue à
l’atteinte des
objectifs dans
les délais
impartis, |
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Il permet de
s’adapter plus
rapidement à des
conduites fixées
par des
procédures et
augmente la
productivité des
managers, |
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Il aide à
l’appropriation
des processus –
clefs et il
élimine les
blocages
psychologiques
induits par le
changement. |
Au
plan
individuel,
le
coaching
permet
de
solutionner
des
problèmes
relationnels,
prendre
du
recul
et
lâcher
prise
pour
mieux
appréhender
une
situation,
travailler
sa
communication
et
son
image
en
adéquation
avec
ses
valeurs.
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Une
action
accompagnée
par
le
consultant
permet
au
collaborateur
de
devenir
acteur
de
son
développement
professionnel
et
plus
particulièrement
à :
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Faire le point
sur sa situation
professionnelle
et la
valeur de son
potentiel, |
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Identifier ses
compétences
techniques et
développer son
autonomie dans
le champ
professionnel, |
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Développer les
capacités
d’adaptation au
changement et
rendre les
collaborateurs
créatifs et
proactifs, |
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Développer la
culture de
reconnaissance,
provoquer une
évolution
authentique et
productive dans
la
communication, |
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Devenir
plus efficace et
plus performant
dans sa
contribution
personnelle aux
résultats
attendus par
l’entreprise, |
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Agir avec plus
de conscience et
de confiance sur
ses atouts
personnels, peu
ou mal exprimés
jusqu’alors, |
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Le coaching
consiste à
accompagner un
manager pour le
rendre plus
efficace et plus
performant grâce
à une confiance
accrue dans ses
atouts
personnels, |
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Réduire les
états
émotionnels
générateurs de
l'anxiété, de
l'ennui et du
stress au
travail.
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Le déroulement d’une action de coaching s’étale sur une période de 1 à 3 mois sous forme d’entretiens. La durée moyenne de sa réalisation est de 20 à 24 heures. La répartition des séances est organisée avec le consultant lors de premier contact.
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Organisation du processus
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Le recueil des attentes du collaborateur et la définition des objectifs de compétence ou de performance à atteindre, |
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La définition des modalités de déroulement des opérations indiquant les méthodes de travail et les techniques qui vont être utilisées, |
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L’établissement d’un calendrier des séances de travail, |
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La signature de la convention tripartite dans le cadre du plan de formation. |
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Un contrat définit les objectifs et les conditions de réussite de la démarche, sa durée et l'appréciation de ses résultats.
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Réalisation du parcours de coaching
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Le processus d'accompagnement se déroule en deux temps : un diagnostic permettant au collaborateur d'identifier ses modes de fonctionnement et une série d'entretiens le coach qui peut être amené à assister à des réunions de travail animées par le collaborateur.
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L’identification des compétences et aptitudes professionnelles nécessaires pour atteindre les objectifs fixés, |
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Le discernement des aptitudes et attitudes au travail : personnalité, organisation personnelle, sens de l’initiative, mode de comportement professionnel, type de relations collègues, hiérarchie, |
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La recherche des motivations et des intérêts professionnels par rapport aux éléments clés de la personnalité, mesurer des écarts entre profil et objectifs de projet, |
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La définition des pistes d’évolution professionnelle par fonction, environnement, niveau de responsabilité, degré des compétences exigées au sein de son entreprise ou à l’extérieur, |
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L’élaboration des plans d’action opérationnels en lien avec ses potentialités, ses objectifs et en cohérence avec son environnement professionnel qui doivent pouvoir être atteint par des actions du collaborateur. |
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Ces entretiens, d'une heure trente à deux heures en moyenne, se déroulent au rythme de deux à trois fois par mois. Le contenu de ces échanges est exclusivement centré sur des situations professionnelles vécues par le bénéficiaire en lien avec les objectifs de la prestation définis dans le contrat.
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humaines en
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