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Parcours
professionnel du consultant
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Les Ressources Humaines au cœur de la stratégie d’entreprise.
La réussite de toute entreprise, de quelque nature qu’elle soit, ne se limite pas à son résultat financier. Pour durer dans le temps, elle doit également être capable d’évoluer et de grandir. Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante, ce sont avant tout ses collaboratrices et ses collaborateurs, leur enthousiasme, leur créativité, leur motivation.
Dany LAUPER place le management et les Ressources humaines au centre des processus qui garantissent la bonne marche des entreprises qu’elle accompagne à relever les défis humains et organisationnels de demain. Elle possède une expérience de plus de 25 ans du monde de l'entreprise, de son organisation, de l'ensemble de ses métiers et d'une forte culture Ressources Humaines.
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Principaux domaines de compétences
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Audit et diagnostic social |
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Management stratégique RH :
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gestions des projets RH |
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management des équipes |
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négociation collective |
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stratégie de communication |
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gestion prévisionnelle des ressources et des compétences |
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formation et recrutement |
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Management du changement :
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préparer les collaborateurs à l’enjeu stratégique |
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anticipation |
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transition |
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compréhension des enjeux de l’entreprise et accompagnement dans l’évolution de la fonction RH |
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Ingénierie de formation appliquée au développement des compétences individuelles et collectives :
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vecteur de la stratégie d’entreprise |
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adéquation avec la stratégie de l’entreprise |
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harmonisation des pratiques au sein de l’organisation |
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Management et développement des compétences : adaptation des compétences aux besoins actuels et futurs de l’entreprise permettant de relever les nouveaux défis |
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Développement de l’efficacité personnelle et des équipes, développement de l’efficacité individuelle et collective : optimisation de la performance professionnelle des collaborateurs dans un environnement en mutation |
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Coaching de progression : mieux anticiper et gérer les conflits, optimiser la cohésion des équipes, faciliter les évolutions professionnelles |
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Knowledge management : valorisation du savoir, évaluation de la mémoire de l’entreprise et réalisation d’une cartographie des connaissances et des métiers |
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Mise en place d’observation de veille RH, notamment sur les processus de changement |
Son
cursus professionnel
Dany Lauper est de formation commerciale, complétée par une formation supérieure en management
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Des formations auprès de l’Université de Genève – certificat HEC : |
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Contrôle de gestion |
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Contrôle de gestion publique |
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Management des Institutions de Santé |
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Management international des Institutions de Soins (diplôme universitaire) |
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Des formations plus spécifiques en : Ressources Humaines auprès des centre Romand sur les question de personnel – diplôme CRQP, perfectionnement de cadres de Genève (diplôme CPCG)
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Marketing stratégique |
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Stratégie |
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Organisation |
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Une formation de Coach. |
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Son parcours professionnel est fortement marqué par les Ressources Humaines :
En 1992, en tant que responsable management RH dans le département RH d’une société industrielle de 1600 collaborateurs où :
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Elle conduit le projet d’entreprise « Appréciation des performances » pour l’ensemble du personnel et forme tout l’encadrement (250) à ce nouvel outil de management. Elle en assure le suivi et l’adaptation. |
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Elle prend une part active à la mise en place du nouveau système de rémunération, |
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Elle s’implique également dans la refonte et la rationalisation de tous les cahiers des charges et fonctions types de l’entreprise (selon méthode Hay), |
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Elle met en place une bourse de l’emploi pour favoriser la mobilité interne et la valorisation des collaborateurs au sein de l’entreprise. |
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En 1996, elle rejoint le plus grand service technique de la société (600 collaborateurs) en tant qu’adjointe du Directeur. Sa mission consistait en la coordination de toutes les activités Ressources humaines, administratives, financières, statistiques et communication. Durant son mandat, elle a procédé à deux réorganisations majeures :
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Décentralisation de toutes les entités administratives, |
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Nouvelle organisation du Service basée sur une séparation des activités en concurrence de celles en monopole, en prévision de l’ouverture du marché de l’électricité, |
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Accompagnement du changement et suivi auprès de tous les secteurs suivi de nombreuses séances d’information collectives et individuelles pour une meilleure adhésion du personnel, |
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Elle soumet à la Direction un projet de gestion prévisionnelle des Ressources et des compétences un plan de relève des cadres (3-5 ans) : « recensement » des collaborateurs à haut potentiel. |
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En 2001, à la demande de la Direction générale, elle participe à la mise en place du Service commercial nouvellement créé. Entre 2001 et 2004, l’effectif du personnel dudit Service passe de 15 collaborateurs à 150 collaborateurs. Cette mise en place a nécessité notamment :
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L’établissement d’un référencement de compétences, |
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Une procédure de recrutement (mobilité interne + ressources externes) |
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L’analyse des compétences existantes – bilan de compétences |
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L’organisation de plans de formations spécifiques et adaptées aux nouveaux métiers et besoins de l’entreprise |
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Développement du concept de transversalité. |
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En 2004, elle prend la direction d’une Clinique (160 collaborateurs). Ses missions principales ont été d’assurer le développement et l’évolution de la Clinique dans ses activités majeures, ainsi que la satisfaction des besoins des patients, de rechercher et mettre en place des stratégies d’alliance et de synergie face à un environnement en pleine mutation. Durant 5 années, elle s’est investie dans de nouvelles missions telles que :
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Diagnostic social de la Clinique et plan d’actions opérationnels. |
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Mise en place d’un management participatif. |
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Implémentation d’un système de management de la qualité, après élaboration d’une « cartographie » du système qualité au sein de l’établissement. |
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Plan de développement des collaborateurs : identification et valorisation des potentiels, plans annules de formation, implication dans les groupes de travail, échange de pratiques métiers et mobilité inter-sites. |
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Proposition d’une nouvelle organisation adoptée par le Conseil d’administration. |
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Depuis 2005, elle dispense des cours d’Administration du personnel et Assurances sociales auprès de l’IFAGE (Fondation pour la formation d’adultes). Elle est expert aux examens écrits dans le cadre du Brevet fédéral de spécialiste en finance et comptabilité.
Aujourd’hui, Madame Lauper souhaite fait bénéficier aux entreprises de ses expériences « terrain », de son expertise et des compétences acquises en matière de Ressources humaines depuis plus de 25 ans. |
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Méthodes d'intervention |
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Les méthodes d'intervention de Dany LAUPER sont essentiellement focalisées sur :
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La compréhension des problématiques et élaboration de réponses concrètes et préconisations claires. |
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L'accompagnement de qualité et suivi individualisé. |
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L'accompagnement managérial, social et humain des mutations d’entreprises, répondant à des valeurs et des résultats annoncés et mesurables. |
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La prestations de qualité et suivi régulier de ses interventions. |
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L'approche individuelle dans un contexte d’évolution d’entreprise. |
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L'accompagnement de terrain : efficacité des moyens, respect des délais, cohérence des actions. |
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L'adaptation de la démarche pour répondre aux nouveaux contextes économiques et sociaux. |
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Le respect des valeurs fondamentales : engagement, confidentialité, professionnalisme, loyauté, rigueur, orientation client. |
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La transparence dans les échanges. |
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Études et recherches générales
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Nouveau rôle de la fonction Ressources humaines dans l’organisation |
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Analyse d’une entreprise de l’agro-alimentaire sur 4 axes majeurs : Stratégie/marketing, Opération sur production, Finance, Management et RH |
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Audit social dans la Grande distribution – analyse comparative |
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Audit des politiques RH |
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Analyse complémentaire sur les indicateurs sociaux |
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Analyse de la culture interne et communication |
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Audit et optimisation de la gestion des Ressources humaines dans une Institution de Santé |
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Le TQM dans le Service public – analyse comparative dans trois Administrations publiques |
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La gestion par anticipation ou comment rester compétitif sur les marchés instables ? (les stratégies de l’Incertain) |
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Les indicateurs de performances dans les entreprises |
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Gérer le changement et l’entreprise apprenante |
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Étude sur les différentes organisations |
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Dans le cadre du Diplôme universitaire en management international des Institutions de soins : Mémoire sur le don d’organes : Transplantation – Quel avenir ? |
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Activités socioprofessionnelles
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Dany LAUPER favorise et développe des réseaux de partenaires pour un partage d’expérience et de résultats sur les pratiques de la fonction Ressources Humaines. Ce qui permet de bénéficier de contacts fructueux avec différents milieux professionnels et secteurs économiques et d’appréhender les nombreuses facettes de la fonction Personnel, les défis et aussi les problèmes auxquels elle se trouve confrontée. |
| Posez des questions à Dany LAUPER |
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Vous pouvez poser des questions relatives aux objectifs que vous souhaitez atteindre par votre formation, directement à Dany LAUPER. Pour ce faire, merci de
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